Месяц: Февраль 2021

Как обеспечить безопасность сотрудников при работе в холодное время года

Как обеспечить охрану труда в офисе

Как провести внеочередную проверку знаний при изменении законодательства

Как провести внеплановый инструктаж по охране труда

Нужно ли ежегодно переутверждать документы по охране труда

Обзор изменений законодательства в части охраны труда, обеспечения здоровья и безопасности работников

Приложение

Пенсия Листовка МФП

7 февраля 2021 года в Олимпийском учебно-спортивном центре МФП «Планерная» прошел праздник «Профсоюзная зима» в котором приняли участие почти 1000 представителей 16 городских комитетов отраслевых профсоюзов г. Москвы.

В празднике участвовала команда из работников, членов профсоюза АО «Концерн «Автоматика».

Благодарим членскую организацию за участие в празднике «Профсоюзная зима» и желаем дальнейших спортивных успехов!!!

В связи с вступлением в силу с 01.01.2021 Федерального закона «О внесении изменений в Трудовой кодекс Российской Федерации в части регулирования дистанционной (удалённой) работы и временного перевода работника на дистанционную (удалённую) работу по инициативе работодателя в исключительных случаях» от 08.12.2020 № 407-ФЗ, внесшим изменения в главу 49.1 Трудового кодекса Российской Федерации (далее – ТК РФ), регулирующую труд дистанционных работников, хотелось бы обратить внимание на некоторые моменты, касающиеся прав и обязанностей работников, выполняющих свою трудовую функцию дистанционно (удалённо).

Необходимо отметить, что законодателем значительно изменены положения главы 49.1 ТК РФ о дистанционной работе и регулировании труда дистанционных работников.

Для признания работы дистанционной работник должен выполнять её вне места нахождения работодателя и вне стационарного рабочего места. Стороны, в данном случае, взаимодействуют с использованием информационно-телекоммуникационных сетей, в том числе Интернет — сети, и сетей общего пользования, при этом работник и работодатель обмениваются электронными документами. Нормами федерального закона от 08.12.2020 № 407-ФЗ законодатель уточняет и дополняет положения главы 49.1 ТК РФ. Так статья 312.3 регламентирует особенности порядка взаимодействия дистанционного работника и работодателя.
При заключении, изменении и расторжении в электронном виде трудового договора работодатель использует усиленную квалифицированную электронную подпись (УКЭП), обладающую дополнительными признаками защищённости: ключом проверки и подтверждёнными средствами электронной подписи (п. 4 ст. 5 Федерального закона «Об электронной подписи» от 06.04.2011 N 63-ФЗ, в ред. от 08.06.2020 с изм. и доп., вступ. в силу с 01.01.2021), а сотрудник — такую же подпись либо усиленную неквалифицированную электронную подпись (ЭП). Речь идёт о трудовых договорах и отдельных соглашениях к ним, также о договорах о материальной ответственности, ученических договорах. Относительно других документов: порядок подтверждения их подлинности определяют сами стороны, закрепляя его, например, в трудовом договоре (дополнительном соглашении). Главное, что надо отметить в этой связи, чтобы выбранный вариант позволял зафиксировать факт получения электронного документа (ст.312.3 ТК РФ).

В соответствии со ст.312.1 ТК РФ индивидуальным трудовым договором или дополнительным соглашением к трудовому договору работнику могут устанавливаться 3 типа дистанционной работы (выполнение определённой трудовым договором трудовой функции вне места нахождения работодателя, его филиала, представительства, иного структурного подразделения, вне стационарного рабочего места, находящегося под контролем работодателя):
— постоянная (в течение всего срока действия трудового договора);
— временная (непрерывно выполняемая в рамках определённого срока, не превышающего 6 месяцев). Законодательное регулирование такой работы важно, в первую очередь, в условиях пандемии;
— комбинированная, т.е. периодически при условии чередования периодов выполнения работником трудовой функции дистанционно (удалённо) и периодов выполнения им трудовой функции на стационарном рабочем месте по месту нахождения работодателя.
Дистанционный работник — работник, заключивший трудовой договор или дополнительное соглашение к трудовому договору, указанные ч.2 ст.312.1 ТК РФ, а также работник, выполняющий трудовую функцию дистанционно в соответствии с локальным нормативным актом, принятым работодателем в соответствии со ст.312.9 ТК РФ. При этом на дистанционных работников в период выполнения ими трудовой функции дистанционно распространяется действие трудового законодательства РФ и иных актов, содержащих нормы трудового права, с учётом особенностей, установленных г.49.1 ТК РФ.
Согласно ст.312.2 ТК РФ трудовой договор и дополнительное соглашение к трудовому договору, предусматривающие выполнение работником трудовой функции дистанционно, могут заключаться путём обмена между работником (лицом, поступающим на работу) и работодателем электронными документами в порядке, предусмотренном ч.1 ст.312.3 ТК РФ, о чём указывалось выше. По требованию работодателя работник обязан предоставить ему нотариально заверенные копии необходимых документов на бумажном носителе.
По письменному заявлению дистанционного работника (ст.62 ТК РФ) работодатель не позднее трёх рабочих дней со дня получения такого заявления обязан направить дистанционному работнику оформленный надлежащим образом экземпляр трудового договора или дополнительного соглашения к трудовому договору на бумажном носителе.
Коллективным договором, локальными нормативными актами, с учётом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации, трудовым договором, дополнительным соглашением к трудовому договору, предусматривающими выполнение работником трудовой функции дистанционно (удалённо) устанавливаются:

— Режим рабочего времени. Если же в вышеуказанных документах такой режим не закреплён, работник вправе выбирать его по своему усмотрению. При этом в ст.312.4 ТК РФ внесено важное изменение — время взаимодействия работника, выполняющего трудовую функцию дистанционно (удалённо) с работодателем, включается в рабочее время.

— Порядок передачи результатов труда и отчётов о выполненной работе по запросам работодателя.

— Условия и порядок вызова работника, временно выполняющего свою трудовую функцию дистанционно, в место нахождения работодателя, т.е. на рабочее место по месту нахождения работодателя, определённое трудовым договором.

— Порядок предоставления работнику, постоянно выполняющему свою трудовую функцию дистанционно (удалённо), ежегодного оплачиваемого отпуска и иных видов ежегодных оплачиваемых отпусков.
Что касается работников, временно выполняющих трудовую функцию дистанционно, порядок предоставления отпуска осуществляется в соответствии с главой 19 ТК РФ.

Установлено и законодательно закреплено, что выполнение работником определённой трудовым договором трудовой функции дистанционно не может являться основанием для снижения ему заработной платы, установленной трудовым договором (дополнительным соглашением).
Если продолжительность рабочего времени и нормы труда остались прежними, снижение заработной платы работнику, выполняющему определённую трудовым договором трудовую функцию вне места нахождения работодателя, недопустимо (Разъяснения Министерства труда России от 23.03.2020, Приложение к Письму Роструда от 09.04.2020 N 0147-03-5). Данное положение теперь законодательно закреплено в ст.312.5 ТК РФ.

Важно отметить, что согласно ст.312.6 ТК РФ работодатель обеспечивает работника, выполняющего свою трудовую функцию дистанционно, всем необходимым для выполнения им трудовой функции (оборудованием, программно-техническими средствами, средствами защиты информации и пр.). С согласия или ведома работодателя и в его интересах дистанционный работник вправе использовать своё или арендованное оборудование, программно-технические средства и т.д. В этом случае работодатель выплачивает ему компенсацию и возмещение понесённых расходов. Порядок, размер и сроки, в которых работодатель выплачивает такие суммы работнику, определяются коллективным договором, локальным нормативным актом, индивидуальным трудовым договором (дополнительным соглашением к нему).

Хотелось бы обратить внимание, что в случае направления дистанционного работника для выполнения служебного поручения в другую местность (на другую территорию), на него распространяется действие ст.ст.166-168 ТК РФ, регулирующих служебные командировки.

Ещё одна новелла – статья 312.8 ТК РФ устанавливает дополнительные основания прекращения трудового договора с дистанционным работником.
Помимо оснований, предусмотренных ТК РФ, трудовой договор с дистанционным работником может быть расторгнут по инициативе работодателя в случае, если в период выполнения трудовой функции дистанционно работник без уважительной причины не взаимодействует с работодателем по вопросам, связанным с выполнением трудовой функции, более двух рабочих дней подряд со дня поступления соответствующего запроса работодателя за исключением случая, если более длительный срок для взаимодействия с работодателем не установлен порядком взаимодействия работодателя и работника, предусмотренного ч.9 ст.312.3 ТК РФ, коллективным договором, локальным нормативным актом с обязательным учётом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации, трудовым договором, дополнительным соглашением к нему.
Также хотелось бы отметить, что трудовой договор с работником, выполняющим дистанционную работу на постоянной основе, может быть прекращён в случае изменения работником местности выполнения трудовой функции, если это влечёт невозможность выполнения работником своей трудовой функции по трудовому договору на прежних условиях.

Необходимо обратить внимание на правовой момент, являющийся также новеллой в трудовом законодательстве, это положения ст.312.9 ТК РФ, позволяющие работодателю временно переводить работников на дистанционную работу (удалёнку) в исключительных случаях (при катастрофе, производственной аварии, эпидемии и т.п., а также при принятии соответствующего решения органом государственной власти и (или) органом местного самоуправления.) Согласие работника на такой перевод не требуется. При этом работника надо обеспечить всем необходимым для выполнения его трудовой функции (оборудованием, программно-техническими средствами, средствами защиты информации и пр.). Альтернативный вариант — компенсировать сотруднику использование своих (арендованных) средств труда и возместить понесённые им расходы.

В случае такого перевода работодателю необходимо принять локальный нормативный акт с учётом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации о временном переводе работников на дистанционной режим работы, содержащий:
— указание на причину, послужившую основанием для такого перевода;
— список работников, подлежащих временному переводу, срок их перевода (но не более периода наличия обстоятельств, послуживших основанием для принятия работодателем указанного решения;
— порядок обеспечения работников необходимым для временной дистанционной работы или выплаты им компенсации и возмещения расходов;
— порядок организации труда работников, в том числе режима рабочего времени; порядок и способы взаимодействия с работодателем, порядок предоставления отчётов о выполненной работе;
— иные положения, связанные с организацией труда работников в таких условиях.

Вносить изменения в трудовой договор в данном случае не нужно. По окончании срока временного перевода необходимо предоставить работнику прежнюю работу, и работник обязан приступить к ее выполнению. На указанный период работнику сохраняются все гарантии, предусмотренные гл.49.1 ТК РФ.
В случае, если специфика работы не позволяет временно перевести работника на дистанционную работу, либо работодатель не может обеспечить его ресурсами для дистанционного работы, то данный период считается временем простоя по причинам, не зависящим от сторон. В соответствии с ч.2 ст.157 ТК РФ указанный период оплачивается в размере не менее 2/3 тарифной ставки (оклада), рассчитанных пропорционально времени простоя, если только больший размер оплаты не предусмотрен коллективным договором, соглашением, иным локальным нормативным актом работодателя.