Уважаемые председатели первичных профсоюзных организаций!
Просим применять данную информацию в своей работе на период распространения коронавирусной инфекции и борьбы с ней на территории Российской Федерации и города Москвы.
Имеет ли право работодатель не платить стимулирующие выплаты в период работы в дистанционном режиме.
Заработная плата (оплата труда работника) — вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты) (ч.1 ст.129 Трудового кодекса Российской Федерации (далее – ТК РФ).
Заработная плата работнику устанавливается индивидуальным трудовым договором в соответствии с действующей у работодателя системой оплаты труда.
Система оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, должностных окладов, доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с федеральным трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права (ч.ч. 1,2 ст.135 ТК РФ).
При этом локальные нормативные акты, устанавливающие систему оплаты труда, принимаются работодателем с учётом мнения представительного органа работников.
Условия оплаты труда, определённые трудовым договором, не могут быть ухудшены по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами (ч. 4 ст.8 ТК РФ, ч.ч. 4-6 ст.135 ТК РФ).
Если коллективным договором, соглашением, локальным нормативным актом работодателя предусмотрены перечисленные выплаты, условие о них должно содержаться в трудовых договорах работников (п. 5 ч. 2 ст. 57, ч. 2 ст. 135 ТК РФ).
При этом в соответствии с п.5 ч.2 ст.57 ТК РФ условия оплаты труда, размер тарифной ставки или должностного оклада работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты являются обязательным для включения в трудовой договор.
Доплаты и надбавки стимулирующего характера могут устанавливаться работнику, в частности, за более высокую квалификацию, опыт работы и прочее. Данные доплаты и надбавки могут выплачиваться в конкретной денежной сумме, в определённом проценте от должностного оклада (тарифной ставки).
Особенности выплаты таких доплат и надбавок стимулирующего характера, как уже указывалось выше, предусматриваются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством РФ и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права (ч. 2 ст. 135 ТК РФ).
Говоря о премировании работников следует отметить, что, несмотря на то, что премия является составной частью заработной платы (ч. 1 ст. 129 ТК РФ), но её целевым предназначением является именно стимулирование высокоэффективного труда работодателем работников.
Работодатель поощряет работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности (ч. 1 ст. 191 ТК РФ).
В положении о премировании (коллективном договоре, соглашении) могут указываться перечень должностей премируемых работников, размеры премирования, периодичность премирования (премирование по результатам работы за месяц, квартал, год и прочее).
Минтруд России в письме от 21.09.2016 № 14-1/-911 также отметил, что стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты) являются одной из составляющей заработной платы и выплачиваются за иные более продолжительные периоды, чем полмесяца (месяц, квартал, год и другие).
Хотелось бы ещё раз обратить внимание, что системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами. Премии и иные поощрительные выплаты начисляются за результаты труда, достижение соответствующих показателей. Таким образом, сроки выплаты работникам стимулирующих выплат, начисляемых за месяц, квартал, год или иной период могут быть установлены коллективным договором, локальным нормативным актом.
В этой связи, поскольку работник продолжает работать, только в условиях дистанционного режима в связи с ситуацией эпидемиологического характера, на него распространяются все системы оплаты труда, действующие в организации, и ему сохраняются все выплаты стимулирующего характера.
Если положением о премировании установлено, что выплата премии работникам по итогам за определённый системой премирования период, например, за месяц, осуществляется в месяце, следующем за отчётным в указанный конкретный срок её выплаты осуществляются на основании ч.6 ст.136 ТК РФ (в сроки выплаты заработной платы).
Кроме того, если в положении о премировании зафиксированы такие положения как методика расчёта размера выплат при назначении премий конкретного вида, основания, показатели, условия начисления премии, условия, при которых премия не выплачивается либо выплачивается в меньшем размере, то только при наличии соответствующих оснований работодатель вправе не начислять работнику премию или снизить её размер.
Отдельно следует также затронуть вопрос о правомерности применения работодателем дисциплинарного взыскания в виде «депримирования» (лишения премии).
Следует отметить, что само по себе лишение премии как вид дисциплинарного взыскания будет является неправомерным, поскольку в федеральном трудовом законодательстве предусмотрен закрытый перечень видов дисциплинарных взысканий: замечание, выговор, увольнение по соответствующим основаниям (ч. 1 ст. 192 ТК РФ). Применение дисциплинарных взысканий, не предусмотренных федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине, не допускается (ч. 4 ст. 192 ТК РФ).
Тогда как сам факт применения к работнику-нарушителю трудовой дисциплины как меры дисциплинарного взыскания может стать основанием не начисления премии такому работнику.
В этой связи, так как работодатель в вправе в локальном нормативном акте предусмотреть основания не начисления премии работнику (ч.1 ст.8, п. 7 ч.1 ст.22, ч.2 ст.135 ТК РФ), то в таком случае одним из оснований может быть, например, привлечение работника к дисциплинарной ответственности (в виде замечания, выговора или увольнения) в том временном периоде, по результатам работы за который осуществляется премирование, в том числе и при работе в дистанционном режиме.
Еще раз обращаю ваше внимание: указанные нормы трудового права несомненно распространяются и на период работы в условиях борьбы с коронавирусной инфекцией, в том числе в дистанционном режиме (по удалёнке).
В соответствии с частью 5 статьи 37 Конституции Российской Федерации каждый имеет право на отдых. Работающему по трудовому договору гарантируются установленные федеральным законом продолжительность рабочего времени, выходные и праздничные дни, оплачиваемый ежегодный отпуск.
В соответствии со ст.2 Трудового кодекса Российской Федерации (далее – ТК РФ) одним из основных принципов правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений является обеспечение права каждого работника на справедливые условия труда, в том числе на условия труда, отвечающие требованиям безопасности и гигиены, права на отдых, включая ограничение рабочего времени, предоставление ежедневного отдыха, выходных и нерабочих праздничных дней, оплачиваемого ежегодного отпуска. Работник имеет право на отдых, обеспечиваемый установлением нормальной продолжительности рабочего времени, сокращенного рабочего времени для отдельных профессий и категорий работников, предоставлением еженедельных выходных дней, нерабочих праздничных дней, оплачиваемых ежегодных отпусков (п.5 ч.1 ст.21 ТК РФ).
Отпуск представляет собой один из видов времени отдыха, то есть время, в течение которого работник свободен от выполнения функции (обязанностей), обусловленных трудовым договором, и которое он может использовать по своему усмотрению
(ст.ст.106, 107 ТК РФ).
Предоставление работнику отпуска осуществляется по волеизъявлению, которое исходит от работника.
С учётом его пожелания составляется график отпусков, где фиксируется продолжительность ежегодного отпуска и период его предоставления.
Очередность предоставления оплачиваемых отпусков определяется ежегодно в соответствии с графиком отпусков, утверждаемым работодателем с учётом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации не позднее чем за две недели до наступления календарного года в порядке, установленном ст.372 ТК РФ для принятия локальных нормативных актов. График отпусков обязателен как для работодателя, так и для работника.
О времени начала отпуска работник должен быть извещен под роспись не позднее чем за две недели до его начала (ст.123 ТК РФ).
При этом работникам предоставляются ежегодные отпуска с сохранением места работы (должности) и среднего заработка, продолжительность 28 календарных дней (ст.ст.114, 115 ТК РФ).
Трудовое законодательство Российской Федерации предусматривает также ежегодные дополнительные оплачиваемые отпуска, предоставляемые работникам, занятым на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, работникам, имеющим особый характер работы, работникам с ненормированным рабочим днем, работникам, работающим в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, а также в других случаях, предусмотренных ТК РФ и иными федеральными законами.
Работодатели с учётом своих производственных и финансовых возможностей могут самостоятельно устанавливать дополнительные отпуска для работников, если иное не предусмотрено ТК РФ и иными федеральными законами. Порядок и условия предоставления этих отпусков определяются коллективными договорами или локальными нормативными актами, которые принимаются с учётом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации (ст.116 ТК РФ).
В соответствии со ст.128 ТК РФ по семейным обстоятельствам и другим уважительным причинам работнику по его письменному заявлению может быть предоставлен отпуск без сохранения заработной платы, продолжительность которого определяется по соглашению между работником и работодателем.
Работодатель обязан на основании письменного заявления работника предоставить отпуск без сохранения заработной платы: участникам Великой Отечественной войны — до 35 календарных дней в году; работающим пенсионерам по старости (по возрасту) — до 14 календарных дней в году; родителям и женам (мужьям) военнослужащих, сотрудников органов внутренних дел, федеральной противопожарной службы, таможенных органов, сотрудников учреждений и органов уголовно-исполнительной системы, погибших или умерших вследствие ранения, контузии или увечья, полученных при исполнении обязанностей военной службы (службы), либо вследствие заболевания, связанного с прохождением военной службы (службы), — до 14 календарных дней в году; работающим инвалидам — до 60 календарных дней в году; работникам в случаях рождения ребенка, регистрации брака, смерти близких родственников — до пяти календарных дней; в других случаях, предусмотренных ТК РФ, иными федеральными законами либо коллективным договором.
Обращаем ваше внимание, что трудовое законодательство РФ не предусматривает возможности направления работников в вынужденные отпуска.
Поэтому если заявления работников с просьбой о предоставлении отпуска без сохранения заработной платы отсутствуют, то работодатель не вправе по своей инициативе предоставлять им такие отпуска (см. Актуальные вопросы надзорно — контрольной деятельности Государственной инспекции труда Санкт-Петербурга в 2009 году).
Но отпуск бывает и вынужденный, когда его инициатива исходит от работодателя (по просьбе работодателя).
Работодатель в силу ряда причин (финансовые, организационные и иные) просит (или вынуждает) работников написать заявления на предоставление отпуска без сохранения заработной платы. При этом срок этого отпуска может быть значительным.
Какие бы причины у работодателя не возникли, принуждать к уходу работников в неоплачиваемые отпуска он не вправе.
При этом время отпусков без сохранения заработной платы продолжительностью более 14 календарных дней не включается в стаж работы, дающий право на ежегодный основной оплачиваемый отпуск (ст.121 ТК РФ).
Более того, такие так называемые «добровольно-принудительные» отпуска являются нарушением федерального трудового законодательства работодателем, за что предусмотрена ответственность ст.5.27 Кодекса Российской Федерации об административных правонарушениях в виде административного штрафа в установленном порядке, тем более при злоупотреблении правом в период борьбы с распространением коронавирусной инфекции.
При этом, обзор судебной практики свидетельствует о применении штрафных санкций к работодателю возможно за каждого «отправленного в отпуск» работника (Постановление Верховного Суда РФ от 15.08.2014 № 60-АД14-16).
Уважаемы председатели первичных профсоюзных организаций!
Вышеуказанные нормы трудового законодательства РФ действуют и в период работы в условиях борьбы с коронавирусной инфекцией, в том числе при работе в дистанционном режиме (по удалёнке).
Скачать исходный документ №1
Скачать исходный документ №1
